Guia de Diversidade
Se você está acessando esse guia, significa que você quer montar um time diverso e inclusivo. Ficamos felizes de poder contar com você para tornar a política brasileira mais diversa e representativa e agradecemos a confiança em nosso trabalho para potencializar o impacto do seu gabinete.
Gerindo um Gabinete
Um retrato do Brasil
Do guia para a vida
Glossario
Esse guia também é um chamado para todas as pessoas que acreditam, assim como a gente, que trabalhar na política é um caminho com alto potencial de impacto social para gerar grandes transformações em nosso país e que esse espaço institucional deve ser compartilhado e construído de forma plural e coletiva.
QUEREMOS PROPORCIONAR
aos mandatos uma oportunidade de aprender mais sobre diversidade e inclusão, de forma a tornar o tema parte da cultura de gabinetes espalhados pelo Brasil
Vem com a gente?
Parte 1
Diversidade e inclusão:
Por que importam?
Nas próximas páginas você encontrará reflexões e ferramentas para tornar seu mandato mais diverso e inclusivo. A partir do guia, queremos que os mandatos se sintam capacitados para criar uma cultura acolhedora para os seus profissionais, mas que também possam estar preparados para liderar um gabinete com profissionais com diferentes perfis e trajetórias.
Sabemos que ao começar a aprender sobre diversidade e inclusão muitas dúvidas podem surgir. Deixamos abaixo as perguntas mais frequentes que podem surgir e você poderá voltar nelas a qualquer momento durante a leitura do guia
FAQ DIVERSIDADE E INCLUSÃO
A diversidade é tudo aquilo que representa a pluralidade e a multiplicidade. Ter um ambiente de trabalho diverso é ter uma equipe com indivíduos de diferentes trajetórias, situações socioeconômicas, gêneros, orientação sexual, etnias e idades. Ou seja, promover a diversidade é dar voz a todos os grupos de pessoas, principalmente aqueles que são historicamente excluídos desse processo.
O que significa viés inconsciente?
Viés inconsciente são preconceitos e julgamentos incorporados por nós ao longo da nossa vida. Essas crenças ditam o nosso comportamento e no geral estão baseadas em estereótipos de gênero, idade, orientação sexual, raça e etnia, entre outros. Esses julgamentos podem fazer com que tenhamos julgamentos tendenciosos, como por exemplo, em processos seletivos. Todos estamos suscetíveis a esses pensamentos, por isso, precisamos estar abertos a nos desconstruir diariamente.
Ao executar um processo seletivo, muitas vezes ficamos inclinados a contratar pessoas que se parecem conosco e com a nossa trajetória. Isso acontece porque somos influenciados por uma estrutura social que exclui indivíduos e privilegia outros.
Como a inclusão se associa com acessibilidade?
A acessibilidade é um dos pontos principais a serem considerados quando o assunto é diversidade. Isso porque há espaços que foram pensados e construídos para um grupo privilegiado, de forma que os outros grupos não podem acessar ou tem limitações que não são contempladas. Um exemplo é a construção de um banheiro feminino na Plenária do Senado Federal em 2016, 55 anos após a inauguração do espaço. Por isso, ao trabalhar para compor uma equipe mais diversa, é essencial que a acessibilidade seja pensada para que o ambiente seja inclusivo. E isso exige que sejamos capazes de sair das nossas bolhas e pensar nas dificuldades e problemas que profissionais qualificados vivenciam ao aplicar para vagas na política.
Qual a diferença entre equidade e igualdade?
Em uma sociedade desigual e que ainda vive consequências de diversos preconceitos contra minorias e grupos marginalizados, utilizar a palavra igualdade partiria do pressuposto que todos têm as mesmas oportunidades e estão largando do mesmo ponto de partida. Como sabemos que a vida real não é assim, o mais adequado é falarmos em termos de equidade, isto é, reconhecer necessidades de determinados grupos de forma a promover oportunidades diferentes para grupos distintos.
Por que diversidade e inclusão importam na política?
Quando falamos de política, estamos falando de um espaço onde os problemas mais complexos são discutidos, sendo que muitos não tem solução única e sua raíz é multifatorial. O fato é que quando um problema é visto apenas por um lado, a sua resolução também será parcial e atenderá apenas a uma parte da sociedade.
Por isso, líderes estão à procura de profissionais que, com suas diferentes trajetórias, visões e vivências, possam colaborar para a resolução desses problemas.
Pessoas negras, indígenas, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e demais minorias sociais sabem quais são suas demandas e como resolvê-las. Ao abrir as portas do seu gabinete para essas pessoas, você potencializa o seu trabalho ao furar a sua bolha, ou seja, você tem a oportunidade de chegar em lugares e pessoas que você ainda não alcançou.
Para além da responsabilidade pessoal que todos temos em colaborar para o fim das desigualdades sociais, pesquisas em organizações e empresas mostram que a diversidade também é importante para atingir bons níveis de produtividade em uma equipe de trabalho, bem como melhorar o clima organizacional e incentivar inovação e colaboração.
Segundo a pesquisa Diversidade é importante (Diversity Matters: América Latina), realizada pela McKinsey & Company, funcionários de empresas que adotam a diversidade relatam níveis muito mais altos de inovação e colaboração do que seus pares de outras empresas. Além disso, 63% dos funcionários que trabalham em empresas comprometidas com diversidade indicam que estão felizes no trabalho, em comparação com apenas 31% das empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade.
Outro dado relevante para esse debate é a retenção de talentos que está diretamente ligada à saúde organizacional do ambiente de trabalho. Ainda segundo o estudo, funcionários de empresas que possuem diversidade como valor possuem o desejo de permanecer e cobiçam alcançar níveis mais altos na organização.
Mão na Massa
Fazendo diagnóstico da sua equipe
Vamos descobrir mais sobre o seu time?
A ideia dessa atividade é conhecer mais do seu time, suas características e o que torna esse conjunto de pessoas que trabalham juntas nesse time tão especial
PASSO 1
PASSO 2
PASSO 3
PASSO 4
PASSO 5
Escolha uma ferramenta online (Miro, Mural ou Jamboard) ou uma cartolina caso deseje realizar essa atividade presencial.
Desenhe 5 círculos e dê cores diferentes para eles. Deverá ficar como a imagem abaixo. *Esse modelo é uma adaptação de Inteligência emocional na gestão de resultados por Gardenswartz, Chebosque e Rowe (2012)
Cada um dos círculos corresponderá a um âmbito da vida das pessoas da sua equipe.
a) Organizacional: estão relacionadas ao cargo e função que as pessoas possuem na equipe;
b) Externa: aquilo que os define e suas relações pessoais, como nacionalidade, classe social, religião, estado civil, cidade e situação familiar.
c) Interna: aquilo que está relacionado a eles enquanto indivíduos como cor/raça/etnia, gênero, aspectos físicos e orientação sexual.
d) Personalidade: aquilo que está relacionado ao conjunto de características psicológicas que determina como as pessoas agem e vivem
e) Outros: para a equipe pontuar com o que quiserem e não estiver incluído nas categorias acima.
Peça para que todos preencham sem se identificarem e dê tempo para que eles façam.
Aqui a ideia é que todos possam olhar para a equipe sem o rótulo do nome.
Após todos preencherem, realize uma dinâmica com a equipe para ler as o que foi escrito e para que possam refletir sobre o que há de semelhanças e diferenças entre a equipe. Esse exercício pode te dar insumos para você olhar com mais cuidado essas diferenças e pensar em ações direcionadas para algum grupo específico.
Parte 2
Gerindo um gabinete com atenção e intenção
Um gabinete diverso não é construído ao acaso. É necessário muita atenção e intenção ao conduzir, recrutar, liderar e acompanhar profissionais. Antes de mergulhar nos eixos, é primordial pensar na atração e seleção de profissionais diversos.
A falta de profissionais qualificados de grupos minoritários ou subrepresentados é um argumento equivocadamente utilizado quando a liderança não consegue compor equipes com diversidade. Como podemos esperar que cheguem pessoas diferentes até os processos seletivos quando as vagas foram projetadas para atrair as pessoas que tiveram mais oportunidades ao longo de suas trajetórias?
Vamos te ajudar a compor uma equipe com diversidade. Confira nossas dicas:
Dicas Legisla:
Como fazer um bom processo de onbording
Marque um cronograma de reuniões essenciais que a pessoa precisa ter na sua primeira semana de trabalho.
Além das reuniões pautadas nas atividades que serão desempenhadas, não se esqueça de marcar reuniões rápidas para esclarecer dúvidas, dependendo do nível de senioridade da vaga pode ajudar nas primeiras semanas.
Por exemplo, é possível que uma pessoa contratada para estágio te acione mais para tirar dúvidas do que uma pessoa que tem o cargo de coordenação.
Garanta integração com o time: parte essencial da diversidade é integrar essas pessoas para que o time seja funcional.
Garanta que sua equipe conheça a pessoa que está entrando, seus interesses e trajetória. Incentive sua equipe a investir esse tempo com o novo integrante!
Garanta um bom começo com expectativas alinhadas: é essencial que o profissional se sinta parte, acolhido e alinhado com a equipe.
Por isso, invista tempo para garantir que a pessoa saiba suas responsabilidades, expectativas sobre seu trabalho e seu papel na equipe.
Deixa disponível todas as ferramentas para desempenhar seu trabalho da melhor forma, como acesso aos e-mails, pastas, nuvem de documentos e grupos de mensagens.
Mão na Massa
Fazendo feedback e avaliação de desempenho com a equipe
Para promover uma cultura de feedback na sua equipe, estimule que sua equipe se prepare para os momentos de feedback e avaliação de desempenho com a liderança e com seus pares.
É importante também que você se prepare para esse momento, trazendo pontos positivos e de desenvolvimento para a equipe. Para vocês começarem a implementar essa cultura, trouxemos uma série de perguntas para que sua equipe reflita sobre seu próprio desempenho e traga isso de forma estruturada para esses momentos. Essas perguntas também podem servir como um bom guia para você avaliar a sua equipe e se preparar para esse momento também.
Baixe o Roteiro em PDF
Recomendamos que a conversa seja feita em local tranquilo e da maneira mais empática e honesta possível.
Dicas Legisla:
Como proporcionar um ambiente de retenção de talentos?
Retenção de talentos é uma série de práticas que auxiliam organizações a se manterem atrativas para manter funcionários com desempenho bom e excelente.
A retenção de talentos está diretamente ligada à motivação da equipe e que não estão ligadas somente a um plano de carreira e salários satisfatórios: neste ponto, o ambiente de trabalho é tão importante quanto esses aspectos individuais.
Sabemos que o processo de retenção de talentos é multifatorial, mas algumas dicas que servem para que sua equipe tenha um ambiente de trabalho satisfatório.
Como fazer um bom processo de onboarding?
- Garantir a representação de talentos diversificados: tornar como meta ter uma equipe e lideranças diversificadas e tornar a diversidade um valor para todos;
- Equidade de oportunidades: assegurar que as contratações, as promoções e a remuneração sejam transparentes e justas com todos;
- Combater micro agressões: parte importante do seu trabalho é observar se alguma pessoa da sua equipe se sente desconfortável com comentários que outros colegas possam fazer em relação ao seu gênero, raça, religião, sexualidade ou status social. Como líder, seu papel é promover um ambiente de confiança que todos possam ser acolhidos e que comportamentos discriminatórios possam ser repreendidos.
- Processo de escuta ativa da sua equipe: como líder, você deve investir tempo para ouvir sua equipe com a regularidade que for mais adequada para você. Ao desenvolver sua escuta ativa, sua equipe se sentirá mais segura e valorizada.
Parte 3
Um retrato do Brasil
O Brasil é um país que foi construído sob estruturas que favorecem a desigualdade de diversos grupos marginalizados e minoria. Há estudos que indicam que pessoas negras só terão equiparação salarial com os brancos em 2089, se as coisas continuarem no ritmo que estão. A cada 10 minutos uma mulher sofre violência sexual no Brasil. Uma mulher trans ou travesti é assassinada no país a cada 2 dias.
Vamos fazer um teste rápido: quantas pessoas negras estudaram com você no ensino médio e/ou na universidade? Quantas pessoas LGBTQIA+ você vê pelos corredores da Casa Legislativa? Quantas pessoas com deficiência ocupam os mesmos espaços que você ocupa? Na maioria das vezes, a resposta é próxima a zero.
Esses dados demonstram a urgência e a necessidade de falar sobre desigualdade em todos os âmbitos, especialmente na política. Quando idealizamos uma política mais representativa, estamos falando de um espaço que seja de fato democrático, que ouça todas as vozes e seja responsável por criar oportunidades para a diminuição da desigualdade e da discriminação no Brasil.
É possível que você se pergunte: mas só esses grupos sofrem com discriminação? A resposta é não. Então por que é importante desenvolver ações voltadas à essas pessoas? A resposta está no impacto da desigualdade na vida e no dia-a-dia dos grupos marginalizados.
Por exemplo, estudos da Fiocruz no Rio de Janeiro apontam que os efeitos da pandemia têm sido mais intensos nas áreas pobres da cidade, como as favelas. Sabemos que esses locais possuem menos infraestrutura estatal, inclusive na área da saúde, o que compromete tanto a prevenção quanto o atendimento a um caso de covid-19. Em São Paulo a situação é a mesma: moradores da periferia tem 3 vezes mais risco de morrer do que pessoas que vivem em bairros ricos. A população LGBTQIA+ também sentiu o impacto da pandemia: o desemprego chegou a 40% na comunidade, 70% se considerarmos apenas as pessoas trans e travestis.
Pessoas com deficiência correspondem a apenas 1% do total dos empregos formais no Brasil, apesar da lei de cotas já ter completado 30 anos de funcionamento. Pessoas negras ocupam apenas 5% dos cargos de diretoria e gerência no Brasil, um número muito pequeno em comparação com a parcela da população que se autodeclara negra (cerca de 54%).
Esse é o momento de se perguntar: o que eu posso fazer para contribuir com o fim dessa desigualdade?
Parte 4
Do guia para a vida:
Diversidade e inclusão não acabam no trabalho
Esse guia foi desenvolvido a muitas mãos para garantir que o seu mandato esteja preparado para abrir as portas para a diversidade, mas esse esforço não deve acabar aqui. Esperamos que você tenha entendido que a diversidade não deve ser impulsionada no trabalho apenas por produtividade de equipes, mas porque é importante dar espaço a todas as vozes. Também esperamos que esse guia possa colaborar para que sua equipe seja mais diversa e que juntos vocês possam construir um ambiente de trabalho mais acolhedor.
Por fim, queremos agradecer a oportunidade e a confiança de dialogarmos com o seu mandato para uma política acessível, representativa e efetiva. Ficamos à disposição para esclarecer dúvidas por meio dos canais disponibilizados em nosso site.
E para você que leu até o final e ainda está com a gente, aqui embaixo você vai ter um checklist para colocar o guia em prática. Conta pra gente sua experiência depois!
Mão na Massa
Checklist:
colocando o guia em prática
Fiz o diagnóstico da minha equipe
Recrutei profissionais complementares a perfis que já estão presentes na minha equipe
Preparei o processo de onboarding para pessoas que estão chegando ou chegarão à equipe
Fiz feedback ou avaliação de desempenho com a minha equipe
Realizei pelo menos uma sessão de escuta ativa com a minha equipe
Sei como apoiá-los em seus maiores desafios
Glossário
Tipos de diversidade
O Brasil é um dos países com maior diversidade racial no mundo. Pessoas negras representam 54% da população brasileira, mas não estão presentes em espaços de poder como a política. Quando falamos de pessoas indígenas, esse dado é ainda mais preocupante.
Quando falamos sobre gênero, não estamos falando apenas das demandas das mulheres, mas também de pessoas trans e não-binárias. Uma pessoa trans é aquela que não se identifica com o gênero designado ao nascer, e pessoas não-binárias estão fora do espectro binário de gênero (homem-mulher).
Diferente de gênero, que tem relação com a identidade do indivíduo, a orientação sexual diz respeito a com quem o indivíduo se relaciona. O espectro sexual é amplo, mas podemos citar a heterossexualidade, homossexualidade, bissexualidade e assexualidade como principais
A desigualdade em relação à faixa etária se dá, principalmente, quando o assunto é mercado de trabalho. Na política, sabemos que parlamentares mais jovens podem ser descredibilizados, mas não falamos sobre as equipes parlamentares não serem diversas em idade. Pessoas mais velhas possuem mais experiência e maturidade profissional e pessoas jovens são mais enérgicas, e ambos os grupos podem contribuir em um ambiente de trabalho.
A desigualdade socioeconômica é uma das mais presentes na realidade brasileira. Segundo a ONU em 2021, já são quase 50 milhões de brasileiros em situação de insegurança alimentar. Esses dados são gritantes e devem ser protagonistas de qualquer ação política, inclusive na contratação de profissionais nos gabinetes. Além disso, não podemos esquecer que a desigualdade socioeconômica impacta também pessoas periféricas. Segundo a Fundação Seade, pessoas periféricas em São Paulo concentram o índice de 25% da população que nunca acessaram a internet.
Conheça iniciativas da Legisla Brasil para equipes parlamentares mais diversas
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